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Conseil en entreprise

L’accompagnement  du changement, une nécessité pour demain.

Les organisations, sans cesse en mutation, oublient de communiquer sur le sens de tous les changements mis en oeuvre. Elles ont omis que l’humain, pour agir, à besoin de sens et que, « la motivation pour agir » ne va pas de fait. De plus, les critères de validation du « savoir-être et de savoir-faire » issus de l’expérience ne sont pas définis en fonction des situations concrètes sur le poste.

Les entreprises doivent comprendre que chaque changement doit être préparé et communiqué avec plus de transparence possible afin de réussir l’adhésion des collaborateurs. Dans la prise en compte de la complexité, l’entreprise doit affronter les aléas, l’instable, la complexité, est désormais contrainte de modifier son type de management des savoirs. Il s’agit en effet, de projeter chaque organisation (petite et grande), face à ses enjeux stratégiques futures.

Une maturation stratégique est indispensable pour que l’ensemble des changements prenne en compte une démarche d’accompagnement. Elle doit intégrer dans ses modes de gestion des savoirs agir, l’aptitude à favoriser l’informel, les processus de motivations, les modalités de transmissions et d’échanges des savoirs faire. La formation dans ce contexte est un outil des plus stratégique afin de mettre sous assurance qualité, les parcours d’intégration, les mobilités, l’accompagnement des évolutions techniques, la formation aux gestes professionnels, l’échange, le partage et la transmission des savoirs en situation.

Face à ses enjeux, AFI2C propose des modes de gestion des projets de changement. De la communication aux prises en compte des mécanismes de mutation des individus, une démarche pédagogique doit être mise en oeuvre :

1. Dans une phase amont, la réflexion stratégique définit la situation voulue et ses indicateurs associés.
2. Elle prend en compte le contexte propre de l’entreprise (marchés, contraintes, historique et gestion du changement, …) et les axes stratégiques (économiques, techniques, humains). Un pilotage approprié et précurseur du projet déjà mis en place dans cette phrase.
3. Ensuite vient la phase de diagnostic de l’organisation : c’est un état des lieux de l’existant (processus, activités, interface, résultats, profil socio-dynamique,…). Ces études, réalisées en étroite collaboration avec le groupe de pilotage, définissent les axes de progrès. Des plans d’actions traitant à la fois des aspects organisationnels, technologiques, managériaux et de l’évolution des emplois sont préconisés.
4. Cette phase détermine aussi la communication porteuse de sens et l’accompagnement des individus et/ou des groupes du projet.
5. Puis, une phase de mise en oeuvre du projet sur le terrain qui peut inclure de nouvelles organisations, des parcours de formations/actions, des activités nouvelles ou à améliorer et des prestations. L’ensemble de ces actions seront empruntes de pragmatisme et orientées vers les résultats attendus.

Un accompagnement permettra aux individus et aux groupes de s’approprier le changement.

Cet accompagnement peut prendre plusieurs formes :

• L’accompagnement du projet

• L’accompagnement / coaching du comité de pilotage du projet

• L’accompagnement / coaching du groupe tuteurs

• L’accompagnement / coaching individuel d’un membre

 

Enfin, une phase de retour d’expérience évaluera les résultats et l’impact sur les organisations ; ainsi, elle bâtit le standard de demain et prépare le plan d’amélioration et de démultiplication sur les autres équipements.